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Die Top 7 No-Gos der Vertriebsvergütung und wie Sie einfach mehr Ertrag generieren

Die Top 7 No-Gos der Vertriebsvergütung und wie Sie einfach mehr Ertrag generieren

Die Art und Weise wie im Verkauf oder dem erweiterten Verkaufsteam vergütet wird, entscheidet maßgeblich über das Wohl eines Unternehmens. Immer wieder werden in der Praxis dieselben Top 7 No-Gos begangen.

Sie zu erkennen, zu lindern und wenn möglich abzustellen, ist die Grundvoraussetzung für nachhaltiges profitables Wachstum. Ein nicht optimales Vergütungssystem heißt möglicherweise Fehlanreize zu setzen und Potenzial zu verschenken.

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No-Go #1 – Deckelung bei Übererfüllung

Das Grundprinzip von erfolgsorientierter Verkaufsvergütung heißt: „Je mehr desto besser!“. Beispiel: Je mehr Deckungsbeitrag ein Verkäufer bringt, desto höher darf sein Jahreseinkommen sein. Unternehmer können solch ein Versprechen einfach geben, da durch ein „mehr Ertrag“ ein „mehr an Gehalt“ bereits budgetiert ist. Deckelungen ab einer bestimmten Zielerreichung sind Motivationsbremsen und für gute Verkäufer ein Signal das Unternehmen zu wechseln oder für dieses erst gar nicht zu arbeiten.

 

No-Go #2 – Umsatz vergüten aber Marge erwarten

Traditionell bedeutete ein mehr an Umsatz auch ein mehr an Marge. Durch den zunehmenden Wettbewerb in nahezu allen Brachen gilt diese alte Weisheit jedoch nicht mehr uneingeschränkt. Die Realisierung von Umsatz zulasten der Marge oder die Gewährung von versteckten Rabatten (Transport, Skonto, Forderungsausfälle) belastet den Unternehmenserlös und sollte sich nicht konträr in der Vertriebsvergütung wiederfinden. Entlohnen Sie Rohertrag, Deckungsbeitrag oder den relevanten Ertrag.

 

No-Go #3 – Tageseffekte durch Jahresprämie erwarten

Weitverbreitet ist die Auslobung von Jahresprämien, Tantiemen oder Bonuszahlungen. Einmal vom Investitionsgüterverkauf mit teilweise mehrjährigen Verkaufszyklen abgesehen, sollte die Vergütung spürbar mit der Leistung in Verbindung gebracht werden können.

Am besten täglich, mindestens aber monatlich sollte der Verkäufer wissen wo er steht. Die gilt auch für seine Entlohnung. Zeitnahes monetäres Feedback bietet die Grundlage für eine angestrebte Verhaltensänderung. Jahresprämien führen allein zum Vergleich mit dem Vorjahr oder mit dem direkten Kollegen. Beides ist sicherlich nicht die Zielsetzung des Prämiengebers.

 

No-Go #4 – Einzelne Verkäufer belohnen aber Teamleistung erwarten

9 von 10 Vergütungssysteme beinhalten nur die Belohnung von einzelnen Verkäufern. So erhält der Außendienstler für den Deckungsbeitrag seines Gebietes eine Provision. Was gut gedacht ist, kann schnell zu Neid, Missgunst und im schlimmsten Fall zu Sabotage führen. 99,99% aller B2B Geschäfte sind auf das ruckelfreie Zusammenspiel eines oder mehrerer Teams angewiesen.

Erweitern Sie daher die Vergütung um Teamaspekte damit Ihre Mannschaft die für Ihre Ziele bedingungslos einsteht, größer wird.

 

No-Go #5 – Vergütung ist zu kompliziert

Vergütung sollte wie Fußball sein. Ein Tor ist gut, zwei sind besser. Vorne muss mehr rein, als hinten. So einfach sind die Regeln. Jeder versteht es und es gibt keine zweideutigen Aussagen oder Ziele. Bitte daher auch keine sich gegenseitig ausschließenden Ziele oder Kombination unterschiedlicher Ziele.

Einfach, klar und ehrlich.

 

No-Go #6 – Systemimmanente Schwachstellen

¾ aller Vergütungssysteme haben systemimmanente teure Schwachstellen. Diese führen dazu, dass entweder Geschäft geschoben, verschenkt oder geschenkt wird. Der bauernschlaue Verkäufer nutzt die Schwachstelle gnadenlos aus. Den durchschnittlichen Verkäufer bremsen Schwachstellen in der Leistungsentfaltung. Sprungfixe Prämien, zeitliche Abhängigkeiten (Quartalsende, Abschlussmesse) sind Margenvernichtungsmaschinen und fördern willkürliche Ergebnisse anstatt systematische Ergebnisverbesserung zu unterstützen.

 

No-Go #7 – Vergütung ist langweilig

Leistung lohnt sich in vielen Modellen nicht. Unterstellen Sie einfach mal folgende zwei monetäre Extremszenarien: Was passiert, wenn der Mitarbeiter nicht einmal einen lausigen €-Deckungsbetrag erwirtschaftet? Was passiert hingegen, wenn er sein heutiges Niveau verdoppelt? Wer mittelmäßige Anreize setzt, der wird mittelmäßige Leitungen erhalten. Honorieren Sie individuelle Spitzenleistung für das Individuum aber gleichzeitig auch für das Team!

 

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Stefan Wendl

<p>allwin Geschäftsführer und Experte zu Themen rund um Anreiz, Vergütung & Vertrieb.</p>

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