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Autohaus mitteldorf KG - Geschäftsführer Kai Mitteldorf

„Ein Jahr ohne Gehaltsforderungen und ungewollte Mitarbeiterabgänge!“

Kai Mitteldorf, Geschäftsführer Autohaus Mitteldorf KG

Unternehmen

Die Autohaus Mitteldorf KG betreut seit 1951 als Vertragspartner der Mercedes-Benz AG überregionale Kunden im Bundesgebiet und angrenzenden europäischen Ländern.
An zwei Standorten Olfen und Haltern arbeiten über 50 Mitarbeiter nach den hohen Mercedes-Benz Standards in den Bereichen Mercedes-Benz PKW, Transporter und LKW.

Als Familienunternehmen ist die Nähe zu Kunden und Mitarbeitern besonders wichtig. Das Leistungsversprechen, kurze Wege und eine persönliche, schnelle und kompetente Rückmeldung bei allen Anliegen, wird täglich gelebt. Mit dem Neubau Olfen im Jahr 2021 wurde eine attraktive Standortneugründung vollzogen.

Unternehmen

Die Autohaus Mitteldorf KG betreut seit 1951 als Vertragspartner der Mercedes-Benz AG überregionale Kunden im Bundesgebiet und angrenzenden europäischen Ländern.
An zwei Standorten Olfen und Haltern arbeiten über 50 Mitarbeiter nach den hohen Mercedes-Benz Standards in den Bereichen Mercedes-Benz PKW, Transporter und LKW.

Als Familienunternehmen ist die Nähe zu Kunden und Mitarbeitern besonders wichtig. Das Leistungsversprechen, kurze Wege und eine persönliche, schnelle und kompetente Rückmeldung bei allen Anliegen, wird täglich gelebt. Mit dem Neubau Olfen im Jahr 2021 wurde eine attraktive Standortneugründung vollzogen.

Mitarbeiterbindung stärken und die Motivation verbessern im Autohaus Mitteldorf Olfsen

Anforderungen

Sowohl die Mercedes-Benz-Tradition als auch die historische Betriebssteuerung sah bereits ein breites Spektrum von Mitarbeiter-Benefits vor. Zusätzlich zu den angewandten Mitarbeiter-Benefits wie produktivitätsorientierte individuelle Lohnzuschläge, Jobbikes etc. sollte eine echte Beteiligung am Unternehmenserfolg den Mitarbeitenden ermöglicht werden.

In Folge des Neubaus und der Zusammenlegung zweier Betriebe an einem Standort, mussten die Arbeitsabläufe neu organisiert werden. Zielsetzung war die Mitarbeitenden für diese Veränderungen zu gewinnen und zur Zusammenarbeit zu motivieren.

Teamübergreifende Zusammenarbeit am neuen Standort

Schließlich musste dem Fachkräftesog der ansässigen Industriebetriebe etwas Positives entgegengesetzt werden. Die langfristige Mitarbeiterbindung war ein wichtiges Anliegen, welches auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen sollte.

Anforderungen

Sowohl die Mercedes-Benz-Tradition als auch die historische Betriebssteuerung sah bereits ein breites Spektrum von Mitarbeiter-Benefits vor. Zusätzlich zu den angewandten Mitarbeiter-Benefits wie produktivitätsorientierte individuelle Lohnzuschläge, Jobbikes etc. sollte eine echte Beteiligung am Unternehmenserfolg den Mitarbeitenden ermöglicht werden.

In Folge des Neubaus und der Zusammenlegung zweier Betriebe an einem Standort, mussten die Arbeitsabläufe neu organisiert werden. Zielsetzung war die Mitarbeitenden für diese Veränderungen zu gewinnen und zur Zusammenarbeit zu motivieren.

Teamübergreifende Zusammenarbeit am neuen Standort

Schließlich musste dem Fachkräftesog der ansässigen Industriebetriebe etwas Positives entgegengesetzt werden. Die langfristige Mitarbeiterbindung war ein wichtiges Anliegen, welches auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen sollte.

Vorgehen

Im ersten Schritt war es wichtig, allen Beteiligten die bestehende Skepsis zu nehmen. So wurde verdeutlicht, dass das einzuführende Erfolgsbeteiligungssystem keinerlei Nachteile nach sich zieht und alle bestehenden Benefits garantiert bleiben. Auch Löhne, Gehälter und Arbeitsverträge blieben unangetastet.

Im zweiten Schritt wurden teamorientierte Zielvorgaben vereinbart. Dabei wurde Wert auf Einfachheit und Beeinflussbarkeit gelegt. So galt es für die Führungskräfte und Verwaltung, die Umsätze aus Service und Ersatzteilgeschäft oberhalb des bisher Erreichten zu maximieren. Für die Serviceberater, Monteure oder Assistenten galt es, die geleisteten Arbeitswerte in Relation zu den eingesetzten Lohnkosten zu optimieren. In Summe reichten acht Zahlenwerte und weniger als eine Stunde, um fortan monatsaktuell allen Mitarbeitenden an zwei Standorten einen klaren Geschäftsstatus zu geben.

Im dritten Schritt wurden allen Mitarbeitenden in Gruppenschulungen transparent über die Wirkmechanismen und die Zielsetzung informiert.

Vorgehen

Im ersten Schritt war es wichtig, allen Beteiligten die bestehende Skepsis zu nehmen. So wurde verdeutlicht, dass das einzuführende Erfolgsbeteiligungssystem keinerlei Nachteile nach sich zieht und alle bestehenden Benefits garantiert bleiben. Auch Löhne, Gehälter und Arbeitsverträge blieben unangetastet.

Im zweiten Schritt wurden teamorientierte Zielvorgaben vereinbart. Dabei wurde Wert auf Einfachheit und Beeinflussbarkeit gelegt. So galt es für die Führungskräfte und Verwaltung, die Umsätze aus Service und Ersatzteilgeschäft oberhalb des bisher Erreichten zu maximieren. Für die Serviceberater, Monteure oder Assistenten galt es, die geleisteten Arbeitswerte in Relation zu den eingesetzten Lohnkosten zu optimieren. In Summe reichten acht Zahlenwerte und weniger als eine Stunde, um fortan monatsaktuell allen Mitarbeitenden an zwei Standorten einen klaren Geschäftsstatus zu geben.

Im dritten Schritt wurden allen Mitarbeitenden in Gruppenschulungen transparent über die Wirkmechanismen und die Zielsetzung informiert.

Mitarbeitermotivation stärken mit teamvergütung

Nutzen

Die Belegschaft und die Geschäftsführung ziehen bereits nach wenigen Monaten ein sehr positives Zwischenfazit. Mit weniger Personal werden heute deutlich mehr Arbeitswerte geschafft und davon profitieren alle Mitarbeitenden finanziell bereits seit dem ersten Monat.
Die zuvor rein individuellen Ziele sind in eine ganzheitliche, teamorientierte Zielstruktur überführt worden. So wurde die Zusammenarbeit gestärkt, das Silodenken verschwand und der Service am Kunden gewann an Wichtigkeit.

Lösungsorientierung und Zufriedenheit

Neben den klar messbaren Vorteilen wie höheren Gehaltszahlungen, einem besseren Betriebsergebnis, hat sich die Kommunikationskultur verbessert. Es wird intensiver über die Sache diskutiert, früher alltägliches klagen über Prozesse und eine unspezifische Unzufriedenheit ist verschwunden. Die Mitarbeitenden setzen sich aktiv mit den Geschäftszahlen auseinander, neue Ideen werden geboren und auch die Rückmeldungen an die Geschäftsführung hat sich positiv entwickelt.

 

Nutzen

Die Belegschaft und die Geschäftsführung ziehen bereits nach wenigen Monaten ein sehr positives Zwischenfazit. Mit weniger Personal werden heute deutlich mehr Arbeitswerte geschafft und davon profitieren alle Mitarbeitenden finanziell bereits seit dem ersten Monat.
Die zuvor rein individuellen Ziele sind in eine ganzheitliche, teamorientierte Zielstruktur überführt worden. So wurde die Zusammenarbeit gestärkt, das Silodenken verschwand und der Service am Kunden gewann an Wichtigkeit.

Lösungsorientierung und Zufriedenheit

Neben den klar messbaren Vorteilen wie höheren Gehaltszahlungen, einem besseren Betriebsergebnis, hat sich die Kommunikationskultur verbessert. Es wird intensiver über die Sache diskutiert, früher alltägliches klagen über Prozesse und eine unspezifische Unzufriedenheit ist verschwunden. Die Mitarbeitenden setzen sich aktiv mit den Geschäftszahlen auseinander, neue Ideen werden geboren und auch die Rückmeldungen an die Geschäftsführung hat sich positiv entwickelt.

 

Autohaus Mitteldorf setzt auf Allwin Teamvergütung zur Stärkung der motivation seiner Mitarbeiter

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