Alle Mitarbeiter für ein gemeinsames Ziel gewinnen

Motivierende Wirkung wird aktiv diskutiert

Wie wichtig Geld für den einzelnen ist, lässt sich nicht pauschalisieren, jeder Mensch besitzt unterschiedliche Ansprüche, Verpflichtungen und Wünsche im Leben. Auch die Wissenschaft ist sich an dieser Stelle uneins und zeigt kein einheitliches Bild.

Die einen schließen eine motivierende Wirkung von Geld kategorisch aus und verweisen darauf, dass Motivation intrinsisch also von innen erfolgt. Wir sind oder sind eben nicht motiviert. Ein äußerer Reiz kann diese Grundmotivation nicht beeinflussen. Anstelle des Geldes wird auf den Sinn und die Sache der Aufgab und auf das Bezugsumfeld und die Führungskraft verwiesen. Die andere Gruppe verweist auf die Praxis und durchgeführte Befragungen. Sie belegen, dass das Gehalt einer der Hauptgründe für einen Jobwechsel ist. Gefragt nach den Gründen für einen Jobwechsel steht seit Jahren das „höhere Gehalt“ unter den Top 3.

Demotivierende Wirkung ist unstrittig

Wir tun uns somit scheinbar schwer, anzuerkennen, dass finanzielle Anreize leistungsfördernd sind. Können wir uns stattdessen darauf verständigen, dass Geld eine Demotivation auslösen kann? Zum Beispiel, wenn wir unsere Leistung, die wir im Beruf erbringen, nicht entsprechend honoriert wird? Oder wenn wir im Vergleich zu unseren Kollegen/innen eine geringere Prämie für das Erreichte erhalten, obwohl unsere subjektive Wahrnehmung eine andere ist? Demotiviert eine intransparente Gehaltsfindung bei der die zugrunde gelegten Kriterien nicht nachvollziehbar sind? Demotiviert die Aussicht auf ausbleibende Gehaltserhöhungen?

Aus der Praxis gesprochen, was wirklich wichtig ist

Offensichtlich scheint, dass alle demotivierenden Effekte, die mit der Vergütung einhergehen, zu eliminieren sind bzw. diese erst gar nicht erst aufkommen zu lassen. Die Auswirkungen von negativen Effekten äußern sich in der Praxis unter anderen durch geringe Produktivität, Margenschwund oder teilweise auch durch offen ausgetragene Konflikte.

Konflikte die auf die Vergütungsmechanik zurückzuführen sind, haben Ihren Ursprung in Neid und Unzufriedenheit. Wenn einzelne Mitarbeiter oder gar ganze Abteilungen, das Gefühl haben, nicht „Teil des Ganzen“ zu sein, dann fühlt sich dieser Teil der Mitarbeiterschaft emotional vom Unternehmen abgeklemmt. Innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift, der Ruf nach mehr Unterstützung durch Leiharbeiter oder auch eine hohe Ausstoß Quote sind Indikatoren, die auf eine unzureichende Identifikation mit dem Unternehmenserfolg schließen lassen.

Freudegefälle eliminieren durch Provisionsbeteiligung für alle

Die allwin-Methode legt die Grundlage, damit „Freudegefälle“ erst gar nicht entsteht. Eine transparente Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter fördert nachweislich die Identifikation mit den Unternehmenszielen. Jedem Mitarbeiter (Verkauf, Innendienst, Logistik & Verwaltung) sind die Stellgrößen bewusst, die zu einer Einkommenssteigerung führen. Für Vergütungssystem haben sich folgende erfolgsversprechende Designkriterien als wichtig herauskristallisiert: