Unser Podcast zum Thema: Porsche Bonus – hören Sie das geschriebene:
Einmalig 9.111€ Bonus erhalten die Porsche Mitarbeiter für die guten Geschäftsergebnisse 2016. Dies ist offensichtlich ein starker Beweis für die wirtschaftliche Stärke des Automobilherstellers. Als Teil der Volkswagen AG nimmt Porsche damit eine Sonderstellung im Konzern ein. Wo anderswo aufgrund des Dieselskandals kräftig gespart wird, geht Porsche auch im Jahr 2016 den Weg der Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und honoriert das beste Geschäftsjahr der Geschichte. Gemessen am 10%tigen Profitabilitätsanstieg fiel die Bonusanhebung sogar noch verhaltend aus.
Was können Mittelständler von der Porsche Vorgehensweise lernen? Beschreitet Porsche mit dem Modell der Bonuszahlung einen optimalen Weg und sollten andere Unternehmen sich daran ein Beispiel nehmen? Gehen wir der Frage einmal auf den Grund.
Warum zahlen Unternehmen Bonus?
Was für eine Frage – offensichtlich um Anerkennung für die Leistung des vergangen Jahres auszusprechen. Vielleicht aber auch, um auch zukünftig auf die volle Motivation der Mitarbeiter bauen zu können.
Im Falle Porsche werden Sie zustimmen, dass die Bonuszahlung eine großzügige Anerkennung für die Mitarbeiter ist. Jeder Mitarbeiter ungleich seiner Jobrolle erhält den gleichen Bonus. Der Ingenieur der Fahrwerksentwicklung wie der Softwareentwickler für die Motorensteuerung und ja, auch der Pförtner oder die Putzfrau erhalten die gleiche Bonuszahlung in Höhe von 9.111€. Porsche schüttet den Bonus also mit der Gießkanne aus und honoriert damit jede Leistung, unabhängig von der persönlichen Gehaltshöhe, der Betriebszugehörigkeit oder dem Grad der Leistungserfüllung, gleich.
Gerechtigkeit und Bonuszahlungen
Ob ein Einheitsbonus gerecht oder motivierend bei den Mitarbeitern ankommt, hängt ganz bestimmt von der individuellen Wahrnehmung ab. Gelingt es Unternehmen ein „Wir Gefühl“ zu erzeugen und darüber hinaus von Jahr zu Jahr positives Wachstum zu schreiben, dann kann ein Kollektivbonus als gerecht empfunden werden.
Gerät das Unternehmen jedoch in unruhiges Fahrwasser, gerät die Marge unter Druck bzw. wird das Vorjahresergebnis nicht gesteigert, so verhält es sich mit der Bonuszahlung anders.
Zufriedenheit und Bestätigung weicht Neid
Häufig hören wir von unseren Kunden, dass Mitarbeiter den Bonus nicht als zusätzlichen Erfolgsanteil, sondern vielmehr als „verzögerte Gehaltszahlung“ betrachten.
Dies hat zur Folge, dass Mitarbeiter zur Höhe Bonus genau zwei Fragen für sich klären:
- Wie fällt der Bonus im Vergleich zum letzten Jahr aus (Zeitvergleich)?
- Wie viel bin ich meinem Chef im Vergleich zu meinen Kollegen wert (Vergleichsgruppe)?
Erkennen Sie den Systemfehler? Anstelle von Anerkennung für geleistete Verdienste und Motivation für zukünftige Aufgaben zu schaffen, wird gegenteiliges erreicht. Treten Neid und Missgunst offen zutage, so liegt häufig die Ursache in einer nicht optimalen Vergütungsstruktur.
Bonuszahlungen stoßen keine Verhaltensveränderung an
Die rückwirkende Belohnung erfüllt nur eine Aufgabe von Vergütung. Viel wichtiger ist es, nach vorne gerichtete Steuerungsimpulse zu geben. Vergütung sollte also eine gewünschte Verhaltensveränderung unterstützen. Auf den Mitarbeiter bezogen meint dies „Wenn du DIES erreichst, erhältst Du JENES dafür“.
Wie kann eine zeitversetzte Bonusauszahlung das Verhalten ändern?
Wir meinen „gar nicht“! Mit der Bonusauszahlung im März bewertet Porsche die Leistungen des zurückliegenden Geschäftsjahres. Aufgrund des großen zeitlichen Versatzes bringt der Mitarbeiter die Anstrengungen des letzten Jahres nicht mehr damit in Verbindung. Wo keine Verbindung existiert, kann auch keine Verhaltensänderung ausgelöst werden. Die Chance, dass der Mitarbeiter durch Aussicht auf einen Bonus sein Verhalten ändert, ist somit gering. Menschen ändern ihr Verhalten, wenn sie Ursache und Wirkung mit einander in Verbindung bringen können. In diesem Fall hat Porsche diese Chance vertan.
Wirksame erfolgsorientierte Vergütungsanreize – darauf ist zu achten
Wirksame Vergütungsimpulse unterstützen die Führung und Steuerung von Mitarbeitern. Falsch eingesetzte Vergütungsimpulse sind stattdessen kontraproduktiv, demotivierend und schädlich für den Unternehmenserfolg.
Sie wünschen sich Verhaltensänderungen z.B. den aktiven Angebotsnachfass, engagiertere Preisverhandlung, kostenbewusstes Verhalten usw. von Ihren Mitarbeitern? Dann beachten Sie folgende Praxistipps bei Ihrer Vergütungsstrategie:
- Zielklarheit – entlohnen Sie transparent und nachhaltig.
- Fortschrittskommunikation – geben Sie zeitnah, mindestens monatlich ein finanzielles Ergebnisfeedback.
- Gerechtigkeit – spreizen Sie Ihr Erfolgsentgelt. Leistung muss sich lohnen
Ein vertiefendes Gespräch über die Potenziale in Ihrem Unternehmen führen wir gerne. Neben Sie dazu gerne mit uns über das Kontaktformular auf.
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