Motivation im Kontext leistungsorientierter Vergütung

Niemand wird bestreiten, dass eine Gehaltserhöhung im Vergleich zu einer Gehaltskürzung durchweg von Mitarbeiterseite bevorzugt wird. Doch wie sieht es mit der Motivation aus, die durch eine Gehaltserhöhung positiv beeinflusst werden soll?

Führt mehr Gehalt automatisch zu mehr Motivation der Belegschaft?

In den meisten Fällen kurzfristig ja. Aber ob eine Gehaltserhöhung eine langfristige Motivationssteigerung initiiert, das ist mehr als umstritten. Häufig vorgebrachte Argumente gegen eine motivierende Wirkung von Gehaltserhöhungen sind:

1. 1. zeitliche Entkoppelung zwischen der Leistung und der Belohnung (Auszahlung nur einmal im Jahr)
   2. Nachvollziehbarkeit (Vergleichbarkeit zum Vorjahr oder den Kollegen/innen) fehlt
   3. Mitarbeitermotivation erfolgt durch Lob, Anerkennung bzw. der inneren Überzeugung, an etwas Wichtigem mitzuarbeiten

Motivation ist eine Sache des Anreizes

Versuchen wir also den Punkt der Motivation näher zu beleuchten. Ist es fair zu sagen, das ein motivierter Mitarbeiter mehr Leistung im Sinne des Unternehmens zeigt? Können Sie ferner zustimmen, dass gesetzte Anreize zu einer Leistungssteigerung verhelfen können? Wenn dem so ist, dann macht es folglich unternehmerisch Sinn, Anreize zu schaffen und Mitarbeiter zu einer Leistungssteigerung zu motivieren.

Genau dies muss mit einer leistungsorientierten Vergütung erreicht werden. Doch damit motivierende Anreize über die Vergütung gegeben werden, müssen folgende Punkte im Vergütungssystem gegeben sein:

1. Vergütung muss transparent und nachhaltig sein
2. Vergütung muss von allen verstanden sein und im Tagessgeschäft „stattfinden“
3. Vergütung muss Chancen für alle bieten
4. Vergütung muss „Ursache und Wirkung“ zusammenbringen

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter mit Hilfe eines angemessenen Vergütungssystems

Leistungsorientierte Vergütung (LGV) ist eine Art der Vergütung, bei der die Höhe der Vergütung an die Leistung des Mitarbeiters geknüpft ist. Dies kann eine gute Möglichkeit sein, Mitarbeiter zu motivieren, ihre Leistung zu steigern.

Es gibt jedoch auch einige potenzielle Nachteile von LGV. Zum Beispiel kann LGV zu einem Wettbewerbsdruck zwischen Mitarbeitern führen, der zu Stress und Unzufriedenheit führen kann. Außerdem kann LGV zu einem Verlust an Flexibilität führen, da Mitarbeiter möglicherweise weniger bereit sind, Aufgaben zu übernehmen, die nicht unmittelbar mit ihren Zielen verbunden sind.

Insgesamt kann LGV ein wirksames Mittel sein, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung zu steigern. Es ist jedoch wichtig, die potenziellen Nachteile von LGV zu berücksichtigen und ein LGV-System zu entwickeln, das fair und transparent ist.

Hier sind einige Tipps für die Einführung von LGV:

• Setzen Sie klare Ziele und Ziele. Die Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen sein.
• Stellen Sie sicher, dass die Ziele und Kriterien fair und transparent sind.
• Berechnen Sie die Höhe der LGV angemessen.
• Kommunizieren Sie das System klar und umfassend an alle Mitarbeiter.
• Geben Sie regelmäßig Feedback an die Mitarbeiter über ihre Leistung.
• Belohnten Sie die Mitarbeiter für ihre Erfolge.

Wenn Sie diese Tipps befolgen, können Sie ein wirksames System für LGV einführen, das Mitarbeiter motiviert und bindet.

 

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