Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Passiert ist das bislang nicht – ein Umsetzungsgesetz wird erst 2027 erwartet. Wer daraus ableitet, das Thema könne warten, macht einen Fehler. Denn die Anforderungen stehen längst fest, und Gerichte legen schon heute das bestehende Recht im Sinne der Richtlinie aus.
Was die Richtlinie verlangt
Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Unternehmen zu objektiven, nachvollziehbaren und geschlechtsneutralen Vergütungskriterien. Konkret bedeutet das unter anderem:
- Beschäftigte erhalten ein Auskunftsrecht über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten.
- Bereits in Stellenausschreibungen muss das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne genannt werden.
- Die Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerberinnen und Bewerbern ist künftig unzulässig – Unternehmen brauchen belastbare Gehaltsbänder statt Verhandlungstaktik.
- Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
- Lässt sich ein Unterschied von mehr als fünf Prozent nicht durch objektive Kriterien erklären, drohen verpflichtende Entgeltbewertungen – gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung.
Kurz gesagt: Vergütung wird erklärungspflichtig. „Das haben wir schon immer so gemacht“ oder „Das war Verhandlungssache“ reicht dann nicht mehr.
Verzögerung ist keine Entwarnung
Dass der deutsche Gesetzgeber die Frist verstreichen ließ, verschafft Unternehmen keine echte Atempause. Drei Gründe:
Erstens gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 unverändert weiter – und deutsche Gerichte legen es bereits jetzt richtlinienkonform, also strenger, aus.
Zweitens steht der Inhalt der kommenden Regelung im Wesentlichen fest. Die Richtlinie gibt den Rahmen vor, der nationale Gesetzgeber hat nur begrenzten Spielraum. Wer wartet, verschiebt die Arbeit nur – er vermeidet sie nicht.
Drittens braucht der Aufbau eines nachvollziehbaren Vergütungssystems Zeit. Kriterien definieren, Tätigkeiten bewerten, bestehende Gehälter überprüfen, Führungskräfte vorbereiten: Das ist kein Projekt für ein Quartal.
Transparenz ist kein Risiko – sondern eine Chance
Viele Unternehmen betrachten die Richtlinie als Bürokratielast. Wir sehen das anders. Wer sein Vergütungssystem nachvollziehbar machen muss, hat die Gelegenheit, es gleich richtig zu machen: fair, verständlich und leistungsfördernd.
Genau hier setzt Teamvergütung an. Bei AllWin werden Mitarbeitende am gemeinsamen Unternehmenserfolg beteiligt – nach klaren, für alle gleichen Regeln. Die Beteiligung errechnet sich aus objektiven Kriterien wie der Jobrolle und der Anwesenheit, nicht aus Verhandlungsgeschick oder Sympathie. Damit erfüllt ein AllWin-System im Kern bereits das, was die Richtlinie verlangt: objektive, nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Kriterien.
Und es leistet mehr als Pflichterfüllung. Unsere Erfahrung aus der Praxis zeigt: Wenn Mitarbeitende verstehen, wie Vergütung entsteht, und wenn sich Mehrleistung für alle auszahlt, verändert das die Zusammenarbeit. Sicherheit, Chancen und Wirtschaftlichkeit schließen sich nicht aus – sie bedingen einander. Mehr Leistung – mehr für alle.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
- Bestandsaufnahme: Wie entstehen Gehälter heute im Unternehmen? Gibt es dokumentierte Kriterien?
- Lücken identifizieren: Wo lassen sich Unterschiede nicht objektiv begründen?
- System entwickeln: Ein Vergütungsmodell aufbauen, das Transparenzanforderungen erfüllt und zugleich Motivation und Eigenverantwortung stärkt – statt nur zu dokumentieren.
Wer diese Schritte jetzt geht, ist vorbereitet, wenn das deutsche Umsetzungsgesetz kommt – und profitiert schon vorher von einem Vergütungssystem, das Vertrauen schafft.
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